1. Home
  2. Ons bedrijf
  3. Onze medewerkers

Onze medewerkers

Flexibiliteit, resultaatgerichtheid, kwaliteit

Bij Havenbedrijf Rotterdam werken circa 1100 betrokken en gemotiveerde medewerkers. Onze medewerkers moeten het Ondernemingsplan 2011-2015 waarmaken. Om de ambities van het Ondernemingsplan te kunnen realiseren, leggen wij de focus op het verder ontwikkelen van drie aandachtsgebieden bij onze medewerkers: flexibiliteit, resultaatgerichtheid en kwaliteit.

Flexibiliteit

Flexibiliteit van onze medewerkers is belangrijk om te kunnen meebewegen met in- en externe ontwikkelingen. Duurzame inzetbaarheid is een actueel onderwerp dat hieraan kan bijdragen.

De wet vraagt van ons dat we personeel door laten werken tot de verhoogde AOW-leeftijd van 67 jaar. Tegelijkertijd vergrijst ons personeel en zijn er binnen ons bedrijf functies die vragen om vitaal personeel, met name voor onze werknemers in de volcontinudienst. Deze ontwikkelingen dwingen ons om onze organisatie aan te passen. Wij moeten een organisatie creëren waarin medewerkers op een gezonde en productieve manier kunnen werken tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Wij kiezen ervoor om meer middelen vrij te maken voor de ontwikkeling van onze medewerkers. We richten ons daarbij op meer focus, verhoging van de efficiëntie en duurzame inzetbaarheid. Zo optimaliseren en professionaliseren wij onze organisatie en medewerkers.

In het afgelopen jaar is met de Ondernemingsraad gesproken over de plannen voor de inrichting van duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie. Eind 2013 werd gesproken over een raamwerk voor de inrichting van duurzame inzetbaarheid. In dit raamwerk wordt een onderverdeling gemaakt in: Fit for the Job, Fit for the Career en Health and Vitality.

In 2013 heeft HR samen met de Ondernemingsraad (OR) en de divisie Havenmeester meer individuele roostermogelijkheden onderzocht. Dit moet leiden tot meer individuele levensbalans in combinatie met een meer optimale bedrijfsvoering.

Resultaatgerichtheid

Het Ondernemingsplan geeft richting aan onze werkzaamheden. Havenbedrijf Rotterdam en zijn medewerkers weten welke toegevoegde waarde zij moeten leveren. Iedereen is aanspreekbaar en verantwoordelijk. We sturen op het zo efficiënt mogelijk realiseren van onze doelen. Medewerkers voeren jaarlijks een voortgangs- en een functioneringsgesprek met hun leidinggevende over prestaties en loopbaanontwikkeling. Samen formuleren zij vier persoonlijke doelstellingen. Doel voor 2013 was dat 90% van alle medewerkers doelstellingen heeft geformuleerd die voor minimaal 75% zijn gehaald. Het resultaat van 2013 is dat 86% van de medewerkers één of meer doelstellingen heeft geformuleerd. Van deze 86% medewerkers heeft 56% zijn/haar doelstellingen behaald. Het behalen van een doelstelling is gebaseerd op een beoordeling van de leidinggevende.

Kwaliteit

Bij de kwaliteit van onze medewerkers vinden wij richtinggevende waarden en normen, medewerkerstevredenheid, strategische personeelsplanning en potentieel, evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand en gezondheidsbeleid relevant.

Waarden en normen

Onze waarden en normen zijn sturend voor ons handelen en vastgelegd in onze kernwaarden en bedrijfscode. Meer hierover leest u op onze website www.portofrotterdam.com.

Medewerkerstevredenheid

Volgend op het Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) van 2012 hebben de meeste afdelingen in 2013 het initiatief genomen om onderling in gesprek te gaan over de MTO-resultaten van hun eigen afdeling. De nadruk werd vooral gelegd op het met elkaar komen tot verbeterinitiatieven. Ook zijn in 2013 focusgroepen georganiseerd ter verdieping van de organisatiebrede thema’s. Vooral de bespreking van de thema’s Efficiëntie en Ontwikkelingsmogelijkheden gaf een beter inzicht in wat dit voor medewerkers zou kunnen betekenen. Deze resultaten dienen als input voor organisatiebreed lopende en nieuwe initiatieven.

Strategische personeelsplanning en potentieel

De HR Review beoogt het functioneren, het doorgroeiperspectief en de ontwikkelbehoefte van alle medewerkers in een breder verband te beoordelen. In 2013 is de HR Review pilot verlengd en uitgebreid. Dit instrument is in het hele bedrijf ingevoerd. De evaluatie onder de medewerkers startte eind 2013 na het afronden van de functioneringsgesprekken. De HR Reviews van 2012 en 2013 vormen de basis voor een nieuw beleid voor Beoordeling en Opvolging.

Recruitment

In 2013 is gestart met nieuwe initiatieven om de positie van Havenbedrijf Rotterdam op de arbeidsmarkt te verstevigen en naar de toekomst te borgen. Voor de externe werving gebruiken wij onze eigen website en social media als LinkedIn en Twitter. In 2013 zijn 43 nieuwe medewerkers bij Havenbedrijf Rotterdam in dienst getreden. Voor tijdelijke opdrachten wordt het marktplaatsprincipe via onze Inhuurdesk gebruikt. In 2013 startten 48 stagiaires. Stagiaires zijn afkomstig uit het mbo, hbo en WO.

CAO

De cao liep eind 2013 af. In december 2013 werd een principe akkoord gesloten voor een cao van één jaar voor 2014. Havenbedrijf Rotterdam en de vakorganisaties zullen in 2014 de onderwerpen duurzame inzetbaarheid, hervorming loongebouw en innovatie op het gebied van arbeidsvoorwaarden gezamenlijk verkennen en uitwerken.

Gezondheidsbeleid

Voor het waarborgen van kwaliteit is een goed functionerend gezondheidsbeleid belangrijk. Binnen Havenbedrijf Rotterdam zijn een bedrijfsarts, bedrijfsfysiotherapeut, arbo-coördinator en een bedrijfsmaatschappelijkwerker beschikbaar. Daarnaast kan het personeel gebruik maken van verschillende regelingen, waaronder een stoppen met roken- en een fitnessregeling. Ook kunnen medewerkers een medische check-up laten uitvoeren, afhankelijk van leeftijd en aard van de functie kan dit één keer per één tot drie jaar.

In 2013 zijn 4 arbeidsongevallen gemeld, alle met kortdurend verzuim. Het ziekteverzuimpercentage lag in 2013 op 3,78%. Ons streven was een score lager dan 4,80%.

In 2013 is een aantal Risico-Inventarisaties– en Evaluaties (RI&E) uitgevoerd. Onder meer zijn het World Port Center en de Verkeerscentrale Rotterdam onder de loep genomen.

Overige ontwikkelingen

In 2013 hebben zich de volgende andere ontwikkelingen voorgedaan binnen onze organisatie:

  • Hans Smits verliet op 31 december 2013 ons bedrijf. Als CEO heeft hij negen jaar een belangrijke bijdrage geleverd aan de verdere ontwikkeling van ons bedrijf. Op 1 januari 2014 startte Allard Castelein als CEO.
  • De divisie Havenmeester kent een regeling voor functioneel leeftijdsontslag (FLO) voor de functie van VTS-operator. Op grond van maatschappelijke ontwikkelingen en de noodzaak tot stimulering van langer doorwerken, is met de vakorganisaties in 2013 een akkoord bereikt over het op termijn afschaffen van functioneel leeftijdsontslag (FLO).
  • Havenbedrijf Rotterdam streeft naar een diverse personeelssamenstelling. Iedereen moet talenten kunnen ontplooien ongeacht achtergrond, leeftijd, sekse, enzovoort. De focus ligt op nu vooral op de man/vrouw-verhouding, die kan beter. Het streven is om het aantal vrouwen op of in doorgroei naar managementposities te verhogen naar 25% in 2015. In 2013 lag het gerealiseerde percentage op 22%. In 2012 was de realisatie 17%.

Vertel ons wie u bent

Om ons jaarverslag in de toekomst nog beter af te stemmen op onze doelgroepen, zijn wij geïnteresseerd wie ons Jaarverslag leest.

Wilt u daarom eenmalig aanvinken tot welke categorie u behoort?

U heeft javascript nodig om dit jaarverslag te kunnen bekijken.